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士別三日——新上任管理者角色轉(zhuǎn)換與能力提升

【課程背景】

企業(yè)或者團(tuán)隊(duì)在提拔新員工或者擴(kuò)建團(tuán)隊(duì)時(shí)，新任管理者是否出現(xiàn)過下列問題？

經(jīng)常選擇獨(dú)立完成任務(wù)，一到團(tuán)隊(duì)合作就發(fā)愁。

與其他團(tuán)隊(duì)成員相處不融洽，沖突多。

不喜歡匯報(bào)工作進(jìn)度，埋頭苦干，或者做完了才匯報(bào)。

任務(wù)分配不合理，團(tuán)隊(duì)效率低，業(yè)績差。

對(duì)于剛剛從員工晉升為管理者的新任管理者來說，首先是角色身份的轉(zhuǎn)變，隨之而來的是思維框架的轉(zhuǎn)換，最后是做事主體的轉(zhuǎn)移。本課程基于上述問題，利用管理學(xué)和心理學(xué)，帶領(lǐng)新任管理者認(rèn)識(shí)身份的變化，調(diào)適新任管理者行為習(xí)慣中不適應(yīng)管理者的部分，幫助新任管理者更快度過過渡期，培養(yǎng)長期有效的成長路徑。

【培訓(xùn)收益】

全面了解角色認(rèn)知，從個(gè)體貢獻(xiàn)者到管理者的角色轉(zhuǎn)換

提高目標(biāo)管理實(shí)施的有效性，掌握設(shè)定目標(biāo)、制定計(jì)劃、計(jì)劃下達(dá)的實(shí)施技巧

掌握了解下屬、建立關(guān)系的核心技巧

掌握有效溝通技巧的方法

掌握帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)，提高績效的方法

【課程特色】

實(shí)用性強(qiáng)：理論+鮮活實(shí)例，內(nèi)容新穎且緊扣問題痛點(diǎn)，簡單易懂，學(xué)會(huì)立刻就能使用。

重視實(shí)踐：大量實(shí)踐與互動(dòng)環(huán)節(jié)，課程氛圍輕松愉快，讓學(xué)員在聯(lián)系與實(shí)踐中真正學(xué)會(huì)，學(xué)懂核心技術(shù)在復(fù)雜現(xiàn)實(shí)情況中的應(yīng)用。

發(fā)散思維：全程使用教練的啟發(fā)式教學(xué)，調(diào)動(dòng)學(xué)員積極思考。能夠應(yīng)用組織行為學(xué)、博物學(xué)、教練技術(shù)、顧問技術(shù)、引導(dǎo)技術(shù)、催眠技術(shù)、領(lǐng)導(dǎo)力、NLP等理論和實(shí)操為解決現(xiàn)實(shí)問題提供有效方案，開拓學(xué)員固化思維。

技術(shù)獨(dú)到：造夢式催眠創(chuàng)始人，用獨(dú)特的心理學(xué)和管理學(xué)角度，以工科的邏輯思維，解讀和剖析痛點(diǎn)，解決關(guān)鍵問題。

【學(xué)員對(duì)象】

中高層管理者、部門主管、團(tuán)隊(duì)主管、后備干部、資深員工等

【課程時(shí)長】

2天12小時(shí)（支持1天6小時(shí)精華版）

【主要內(nèi)容】

一、管理者的定位在哪？

1.1. 從個(gè)體貢獻(xiàn)者到團(tuán)隊(duì)管理者

案例分析

互動(dòng)討論

1.2. 管理者角色定位

三種重要角色

作為下屬的新晉管理者——執(zhí)行者

作為同事的新晉管理者——合作者

作為上司的新晉管理者——領(lǐng)導(dǎo)者

領(lǐng)導(dǎo)者的核心作用（發(fā)展方向、提供資源、把關(guān)工作）

走出角色轉(zhuǎn)變的誤區(qū)

案例分析

案例分析

練習(xí)

二、如何成為精準(zhǔn)的期待管理者?

2.1. 對(duì)不同身份的不同期望管理

對(duì)直屬上司的期望管理

對(duì)同級(jí)的期望管理

對(duì)下屬的期望管理

2.2. 了解下屬對(duì)上司的期望

崗位期望

職業(yè)規(guī)劃期望

2.3. 明確上司對(duì)下屬的期望

崗位期望

2.4. 案例分析

三、如何成為高效的時(shí)間管理者？

3.1. 正確認(rèn)識(shí)時(shí)間（猴子管理法則 ）

猴子管理法則

案例導(dǎo)入：猴子管理法則：如何避免自己忙死、下屬閑死？

課堂分享：如何才能避免下屬的“猴子”跳到自己背上呢？

課堂討論：你的時(shí)間主要用在哪些事上？如何提高事情的處理效率？

3.2. 占用管理者的時(shí)間的4個(gè)維度（老板、組織、外部、下屬）

3.3. 管理者時(shí)間管理的2個(gè)核心

聚焦要事：授權(quán)“可由別人處理的事”給他人

提升效率：提升“應(yīng)由自己完成的事”的處理效率

3.4. 管理者時(shí)間管理的三個(gè)重點(diǎn)

建立關(guān)系和信任

做出正確的人事決策

推動(dòng)組織的創(chuàng)新和變革

3.5. 管理上司的時(shí)間（向上）

觀念改變：上司的時(shí)間也是你的資源

管理上司的時(shí)間

主動(dòng)匯報(bào)工作

主動(dòng)和上司固定一對(duì)一溝通時(shí)間

3.6. 管理下屬的時(shí)間（向下）

明確與下屬的時(shí)間的關(guān)鍵步驟：

第一步：梳理管理下屬的哪些事項(xiàng)占用較多時(shí)間

尋求反饋：下屬哪些事項(xiàng)占用你較多時(shí)間

第二步：固定的溝通時(shí)間

第三步：提升與下屬溝通效率

四、工作目標(biāo)如何制定？

4.1. 工作目標(biāo)與工作計(jì)劃

案例：

工作目標(biāo)與工作計(jì)劃

側(cè)重于結(jié)果的工作目標(biāo)（SMART原則）

4.2. 基于SMART原則的目標(biāo)設(shè)定

SMART原則的5個(gè)要素

①明確性（S）→ ②可衡量性（M）→ ③可實(shí)現(xiàn)性（A）→ ④相關(guān)性（R）→ ⑤時(shí)限性（T）2.SMART原則解讀

實(shí)操SMART原則

練習(xí)：修改不符合SMART原則的目標(biāo)

應(yīng)用：請(qǐng)用SMART原則寫出部門/個(gè)人的年度目標(biāo)

4.3. 設(shè)定目標(biāo)的典型錯(cuò)誤的規(guī)避技巧

發(fā)號(hào)施令替代商討達(dá)成共識(shí)

不愿為達(dá)成共識(shí)花費(fèi)更多時(shí)間

缺乏與員工共識(shí)的方法和技巧

4.4. 設(shè)定目標(biāo)的關(guān)鍵點(diǎn)（KDI）

參與決策（領(lǐng)導(dǎo)參與、員工參與）

讓總目標(biāo)成為每個(gè)人的具體目標(biāo)

當(dāng)承接目標(biāo)時(shí)必須提供一個(gè)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的行動(dòng)方案

自上而下地分解目標(biāo)，自下而上地層層保證

評(píng)價(jià)績效

4.5. 案例分析

五、行動(dòng)方案如何策劃？

5.1. 工作計(jì)劃的組成

制定工作計(jì)劃三要素

把工作目標(biāo)變成具體的事情（執(zhí)行什么）

把每一件事落實(shí)到每個(gè)人（誰去執(zhí)行）

把每一件事落實(shí)到每一天（何時(shí)執(zhí)行）

5.2. 制定工作計(jì)劃——讓目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)

制定工作目標(biāo)的4大關(guān)鍵

參與決策（領(lǐng)導(dǎo)參與、員工參與）

工作計(jì)劃顆粒度夠細(xì)

計(jì)劃有實(shí)施保證措施

實(shí)施計(jì)劃有匯報(bào)機(jī)制

制定工作計(jì)劃四大誤區(qū)

把工作計(jì)劃等同于列清單

沒有責(zé)任人

細(xì)節(jié)描述和安排太多

不考慮資源的供給

六、如何合理下達(dá)和分配工作

6.1. 案例分析：

6.2. 案例分析：

6.3. 練習(xí)：

6.4. 布置任務(wù)六步法

明確任務(wù)

交付標(biāo)準(zhǔn)

匯報(bào)要求

詢問疑問

全面復(fù)述

探尋方案

6.5. 布置任務(wù)時(shí)實(shí)操要點(diǎn)

布置任務(wù)時(shí)的常提的問題

布置任務(wù)時(shí)復(fù)述的好處

布置任務(wù)時(shí)確保下屬明白任務(wù)意圖的技巧

布置任務(wù)時(shí)強(qiáng)調(diào)任務(wù)對(duì)下屬的好處的要點(diǎn)

6.6. 布置任務(wù)的典型場景分析

模擬練習(xí)

七、過程管理——工作狀態(tài)盡在掌控中

7.1. 案例分析：

7.2. 職場匯報(bào)的現(xiàn)狀

7.3. 上司對(duì)下屬的匯報(bào)現(xiàn)狀的三大煩惱

不來匯報(bào)——下屬不來匯報(bào)

空手來匯報(bào)——下屬來匯報(bào)只講問題，沒有對(duì)策

干完才來匯報(bào)——下屬擅自行動(dòng)，不懂得事前該來請(qǐng)示

7.4. 正確認(rèn)識(shí)匯報(bào)

案例，互動(dòng)

上司期望的匯報(bào)

結(jié)果匯報(bào)：只是60分的匯報(bào)

中間匯報(bào)：能讓上級(jí)滿意的匯報(bào)

7.5. 需要向上級(jí)做中間匯報(bào)的場合

7.6. 下屬怠于匯報(bào)的心態(tài)分析

7.7. 讓下屬匯報(bào)的好處

7.8. 工作匯報(bào)中，管理者期待得到什么

上級(jí)需要下屬持續(xù)匯報(bào)的原因

上級(jí)對(duì)下屬所有工作承擔(dān)終極責(zé)任

對(duì)員工輸出不放心

上級(jí)對(duì)工作狀態(tài)需要盡在掌控中

八、如何帶好一支團(tuán)隊(duì)

8.1. 了解下屬——知彼解己才能相互成就

了解下屬的“三三三法”

了解下屬的三個(gè)問題

了解下屬的三個(gè)維度

①聊一聊”——下屬有什么樣的故事

②看一看”——下屬是如何工作的

③驗(yàn)一驗(yàn)”——下屬的另一面是什么

“聊一聊”的三個(gè)方法（（1）期望管理，工作面談，喬哈里視窗）

8.2. 關(guān)系建立——穩(wěn)定的關(guān)系是良好合作的開始

基于弱點(diǎn)的信任活動(dòng)

導(dǎo)入案例：

什么是基于弱點(diǎn)的信任

案例

開展基于弱點(diǎn)的信任活動(dòng)

8.3. 贏績效——管理者工作評(píng)判的最終標(biāo)準(zhǔn)

績效管理

為什么做績效管理

案例導(dǎo)入：

績效管理的4個(gè)步驟（計(jì)劃，管理，監(jiān)控，反饋）

績效輔導(dǎo)

制定計(jì)劃中的績效輔導(dǎo)

案例導(dǎo)入：街亭失守誰之過？

績效輔導(dǎo)在績效制定計(jì)劃中的應(yīng)用

計(jì)劃實(shí)施中的績效輔導(dǎo)

案例導(dǎo)入：

績效面談

8.4 激勵(lì)機(jī)制——長期的團(tuán)隊(duì)發(fā)展保障

導(dǎo)入：激勵(lì)下屬

1.員工為何要努力工作？ 

2.員工如何才能全力投入工作？

3.員工工作的3類主要目的（公平、成就、同事情誼）

4.員工激勵(lì)的4個(gè)誤區(qū)

①盲目以為金錢激勵(lì)能夠處理一切問題

②激勵(lì)方法過于單一

③激勵(lì)實(shí)施不及時(shí)

④重態(tài)度而忽視效率

提升員工動(dòng)力的2個(gè)維度

缺乏自我激勵(lì)（員工的自我激勵(lì)）

缺乏外部激勵(lì)（管理者/企業(yè)對(duì)員工的激勵(lì)）

自我激勵(lì)——激發(fā)內(nèi)在動(dòng)力

探索員工內(nèi)在需求（冰山模型）

案例分享：不開心就辭職的新生代員工

員工工作動(dòng)力來源的3個(gè)層面

外在壓力

內(nèi)在動(dòng)力

優(yōu)勢匹配

案例：小紅明明有能力，可為什么總是不盡力？

外部激勵(lì)——管理者拾柴，團(tuán)隊(duì)成員火焰高

物質(zhì)激勵(lì)——給火車頭加滿油

非物質(zhì)激勵(lì)—不花錢的胡蘿卜