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業(yè)績突破領(lǐng)導(dǎo)力?——基于認(rèn)知行為學(xué)的目標(biāo)管理實(shí)戰(zhàn)課

課程背景：

當(dāng)企業(yè)的大政方針一旦確立以后，企業(yè)所有人的使命就是把目標(biāo)變成結(jié)果。在實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過程中，存在問題是普遍的，沒有哪一家企業(yè)沒有問題，企業(yè)的發(fā)展之路就是問問層層突破之路。

首先，如何基于企業(yè)戰(zhàn)略設(shè)定企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)，這是企業(yè)存在的根本問題。

我們都知道目標(biāo)設(shè)定的重要性！但是卻不知道如何科學(xué)設(shè)定目標(biāo)，加之目標(biāo)設(shè)定以后，沒有最好目標(biāo)的計(jì)劃工作。于是乎為了保證目標(biāo)能夠達(dá)成，管理者自上而下層層加碼，目標(biāo)卻依然無法完成，最終讓目標(biāo)設(shè)定與分解淪為管理者與員工博弈的數(shù)字分解游戲！

其次，管理者如何把目標(biāo)變成具體的行動(dòng)呢？這是管理者應(yīng)該深層次應(yīng)該思考的問題。但是很多企業(yè)注重了目標(biāo)按照年度、季度、月度做了數(shù)字目標(biāo)的分解，但無論月度還是季度，甚至最終的年度……最終的結(jié)果確立實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的差距很大！以終為始的目標(biāo)管理最后不得不輸給現(xiàn)實(shí)！ 

再次，很多管理者看過（或者學(xué)過）太多“高大上”的管理理論，依然帶不好團(tuán)隊(duì)；管理管得心累，依然出不了業(yè)績，拿不到結(jié)果；兢兢業(yè)業(yè)，忙忙碌碌，團(tuán)隊(duì)卻表現(xiàn)平平；團(tuán)隊(duì)一幫人，卻沒有幾個(gè)能夠拿出結(jié)果……

以上問題，究其根源在哪里呢？一是現(xiàn)在已經(jīng)進(jìn)入到互聯(lián)網(wǎng)&數(shù)字化時(shí)代，管理的對象90后員工的需求層次理論發(fā)生了變化，而現(xiàn)在大部分人的思維模式還是基于農(nóng)耕經(jīng)濟(jì)的自主心智的固定成長思維模式，，不愿意打破“舒適圈”，于是乎進(jìn)入職業(yè)發(fā)展瓶頸期；二是管理者沒有依據(jù)被管理對象需求變化調(diào)整自己的思維模式適應(yīng)新的管理對象和重新定義管理的邊界，依然用“天道酬勤”的價(jià)值觀對待新的職場主力軍，管理者進(jìn)入事業(yè)高原期。

能否突破發(fā)展瓶頸則取決于組織領(lǐng)導(dǎo)者的變革領(lǐng)導(dǎo)力，能否突破事業(yè)高原期，取決于管理者和員工的價(jià)值領(lǐng)導(dǎo)力。這一切的基礎(chǔ)來在于重新設(shè)定新的戰(zhàn)略目標(biāo)，及為實(shí)現(xiàn)這個(gè)戰(zhàn)略目標(biāo)的組織變革。

這就涉及到企業(yè)關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)及領(lǐng)導(dǎo)力的問題。領(lǐng)導(dǎo)力有個(gè)人領(lǐng)導(dǎo)力和組織領(lǐng)導(dǎo)力兩個(gè)部分，個(gè)人領(lǐng)導(dǎo)力強(qiáng)調(diào)個(gè)人如何優(yōu)秀而不是卓越？如何為組織做出績效結(jié)果？往往優(yōu)秀限制了個(gè)人卓越的發(fā)展。

而組織領(lǐng)導(dǎo)力則是如何推動(dòng)組織變革的問題。所以企業(yè)所有的問題不是管理，而是經(jīng)營，而經(jīng)營的核心就是完成目標(biāo)。

所以找準(zhǔn)目標(biāo)，做好目標(biāo)規(guī)劃管理，落實(shí)目標(biāo)執(zhí)行，是企業(yè)生存的基本經(jīng)營思路。

但是，事實(shí)并非如此。企業(yè)設(shè)定目標(biāo)和規(guī)劃目標(biāo)的過程確是：

制定目標(biāo)雙方討價(jià)還價(jià)變成數(shù)字游戲，沒有情感。導(dǎo)致大家根本不重視，找不到發(fā)力點(diǎn)和增長點(diǎn)，跟不上行業(yè)發(fā)展。

制定目標(biāo)沒有調(diào)查市場，閉門造車，目標(biāo)不切實(shí)際。到時(shí)沒有差異化，各自為政，資源配置不聚焦，行動(dòng)不聚焦，戰(zhàn)略沒有一致性。

如果說制定目標(biāo)是數(shù)字游戲和閉門造車，這是方法論問題。那么制定目標(biāo)雙方的心態(tài)攻防轉(zhuǎn)換直接導(dǎo)致雙方信任度降低，雙方各懷心思，相互拉鋸，執(zhí)行力差，直接導(dǎo)致目標(biāo)實(shí)現(xiàn)遙不可及。

一旦出現(xiàn)這種結(jié)果，原來設(shè)定目標(biāo)達(dá)成的激勵(lì)就變成了空頭支票；或著即使目標(biāo)達(dá)成，看到員工拿到更多收入的時(shí)候，管理者心理扭曲，于是乎雙方彼此之間缺乏相互真誠有效地激勵(lì)，制定目標(biāo)初期就變成博弈。

基于此，我根據(jù)多年經(jīng)營管理和輔導(dǎo)企業(yè)教練顧問的實(shí)踐，對企業(yè)經(jīng)營業(yè)績突破做了系統(tǒng)思考，通過以下項(xiàng)目課程和教練輔導(dǎo)，幫助中小企業(yè)戰(zhàn)略落地，達(dá)成目標(biāo)。

課程特點(diǎn)：

1.理論聯(lián)系實(shí)踐：再好的理論，不能實(shí)際應(yīng)用，對企業(yè)沒有任何作用。本次培訓(xùn)是在訓(xùn)專家實(shí)踐工作的基礎(chǔ)上，再次上升到理論指導(dǎo)的高度上；

2.操作性強(qiáng)：在深入理解的基礎(chǔ)上，提煉、總結(jié)、歸納大量的管理工具性的；

3.生動(dòng)活潑：理論分析、案例討論、實(shí)例分析、角色扮演、培訓(xùn)游戲、故事描述等靈活多樣的培訓(xùn)形式，在輕松愉快的環(huán)境中得到提升。

課程收獲：

1.認(rèn)識(shí)：個(gè)人與組織突破管理的必要性；

2.學(xué)會(huì)：有效地落實(shí)個(gè)人與組織突破的工具；

3.掌握：目標(biāo)設(shè)定與規(guī)劃的方法；

4.提高：個(gè)人與組織突破的實(shí)操水平；

5.改善：個(gè)人在組織突破中的錯(cuò)誤思想與行為。

課程時(shí)間：本課程標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)課時(shí)2天（6小時(shí)/天），至少需要兩天才能將系統(tǒng)學(xué)習(xí)目標(biāo)設(shè)定與規(guī)劃管理的理論及實(shí)踐。

授課對象：企業(yè)組織中的中高層領(lǐng)導(dǎo)者、管理者。

授課方式:

本課程采用行動(dòng)學(xué)習(xí)項(xiàng)目管理方式，現(xiàn)場學(xué)習(xí)即設(shè)計(jì)項(xiàng)目，并完全按照項(xiàng)目管理形式開展課程。同時(shí)，最后半天根據(jù)企業(yè)問題進(jìn)行實(shí)景操作演練，要求客戶單位需要跟蹤并對課程中的方案完善后在公司立項(xiàng)作為績效改進(jìn)方案。（如客戶和合作機(jī)構(gòu)不能監(jiān)督配合落實(shí)，請繞道走?。?/p>

講課方式多元化，60/40原則(60%專家理論講解、案例剖析、管理工具使用說明，40%學(xué)員互動(dòng)研討、角色扮演、實(shí)戰(zhàn)演練)，從各種方式中體驗(yàn)學(xué)習(xí)，加深印象。

理論講授 + 案例剖析 + 小組互動(dòng)研討 + 情境模擬，案例貼切于實(shí)際工作，講解由淺入深、化難為易，讓學(xué)員由工作時(shí)身邊發(fā)生的事例中學(xué)習(xí)到管理的精髓。

透過案例剖析與操作工具講解，讓學(xué)員結(jié)合自身工作進(jìn)行檢查與啟發(fā)，讓學(xué)員從“做”中了解到自己的不足以及需要改善注意的地方。

課程大綱：

一、基于認(rèn)知行為的目標(biāo)管理認(rèn)知

案例分析：從吃餃子到目標(biāo)導(dǎo)向的戰(zhàn)略思考？

1.目標(biāo)是“未來結(jié)果的預(yù)先呈現(xiàn)”

2.目標(biāo)管理從模糊到具象

3.有目標(biāo)，管理成功一半

4.指標(biāo)越多，管理成本越高

5.“KPI+制度”雙線目標(biāo)制定

二、構(gòu)建目標(biāo)導(dǎo)向信念共同體

1.理解目標(biāo)增長率背后的本質(zhì)

2.制定目標(biāo)要量率結(jié)合

3.目標(biāo)源自定位

4.目標(biāo)制定本質(zhì)是尋找新增長點(diǎn)

5.左手SMART，右手PASSION

工具：目標(biāo)=明確方向+數(shù)字量化+時(shí)間節(jié)點(diǎn)+責(zé)任到人

三、突破認(rèn)知瘟疫，生命無限可能

1.業(yè)績突破中兩條線路的斗爭

1)舒服線

2)痛苦線

2.突破認(rèn)知，生命無限可能

1)自主心智模式下的固定型思維

2)反省心智模式下的成長型思維

3.重新認(rèn)識(shí)領(lǐng)導(dǎo)與管理

1)復(fù)雜體系與簡單體系

2)問題分類：維持性問題與突變性問題

3)領(lǐng)導(dǎo)力：動(dòng)員團(tuán)隊(duì)解決挑戰(zhàn)性難題

4)目標(biāo)達(dá)成需要領(lǐng)導(dǎo)力

工具：點(diǎn)線面尋找目標(biāo)增長點(diǎn)

四、組織目標(biāo)達(dá)成的系統(tǒng)方法論

案例分析：偉大的目標(biāo)來自簡單的動(dòng)作

1.組織目標(biāo)難以達(dá)成的真正原因

1)目標(biāo)變成數(shù)字游戲

2)制定目標(biāo)閉門造車

3)雙方心態(tài)攻防轉(zhuǎn)換

4)缺乏相互激勵(lì)

2.目標(biāo)分解——縱向到底，橫向到邊

1)目標(biāo)分解時(shí)間維度

2)目標(biāo)分解空間維度

3)分解中打通目標(biāo)關(guān)聯(lián)

4)分解中落實(shí)：目標(biāo)=責(zé)+權(quán)+利

5)達(dá)成目標(biāo)過程中，各級主管是第一責(zé)任人！

工具：目標(biāo)要讓員工產(chǎn)生心流

3.目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的系統(tǒng)化思考與解決方案

1)BRIEF目標(biāo)管理模型

2)BRIEF目標(biāo)管理的價(jià)值

3)BRIEF與傳統(tǒng)目標(biāo)管理的區(qū)別

4.五步構(gòu)架實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的BRIEF系統(tǒng)案例分析

1)第一步——目標(biāo)信念溝通

2)第二步——實(shí)現(xiàn)路徑共創(chuàng)

3)第三步——實(shí)現(xiàn)方案選擇

4)第四步——執(zhí)行選擇方案

5)第五步——跟蹤輔導(dǎo)反饋

五、目標(biāo)達(dá)成路徑依賴：基于目標(biāo)達(dá)成的問題分析模型

1.目標(biāo)達(dá)成限制性因素

2.目標(biāo)達(dá)成有利性因素

3.團(tuán)隊(duì)成員價(jià)值驅(qū)動(dòng)因素分析

4.組織達(dá)成目標(biāo)行動(dòng)指南

六、緊盯目標(biāo)達(dá)成的“三報(bào)”“五會(huì)”

1.三報(bào)

1)日報(bào)：帶好團(tuán)隊(duì)從日報(bào)開始

2)周報(bào)：驗(yàn)證員工成長

3)月報(bào)：幫助員工突破目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)自我超越

2.五會(huì)

1)晨會(huì)：激發(fā)團(tuán)隊(duì)活力，夯實(shí)文化道場

2)夕會(huì)：搭臺(tái)子，用價(jià)值成就賦能員工

3)周會(huì)：管理者透過現(xiàn)象看本質(zhì)

4)月度啟動(dòng)表彰會(huì)：讓團(tuán)隊(duì)“共同看見”

5)經(jīng)營分析會(huì)：用數(shù)據(jù)讓經(jīng)營有結(jié)果

七、變革組織中的文化基因

1.何謂文化？

2.企業(yè)文化：集體人格形成

3.目標(biāo)達(dá)成中的團(tuán)隊(duì)建設(shè)與文化管理

1)思想團(tuán)建

2)生活團(tuán)建

3)目標(biāo)團(tuán)建

再造卓越：以終為始再出發(fā)！