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一、課程背景

如果你問一個非HR的經(jīng)理或者老板，別人會跟你說HR就是人才市場一坐，然后招招人、發(fā)發(fā)錢、組織下活動……，要論價值，可能最大的價值就是“聽話”吧。

如果你問一個剛?cè)胄械腍R，他會說HR就是一把劍，領(lǐng)導(dǎo)讓砍誰就砍誰，領(lǐng)導(dǎo)讓給誰多發(fā)錢我就給誰多發(fā)錢……要論價值，可能最大的價值就是“被利用”吧。

如果這就是HR價值的話，那也不怪很多企業(yè)高舉“首裁HR部門”的大旗了，因為HR自己都不覺得該設(shè)置HR部門。本課程從咨詢的角度入手，以案例教學(xué)的模式，重構(gòu)企業(yè)發(fā)展過程的4個場景，塑造高段位HR的高光時刻。

二、課程目標(biāo)

（一）認(rèn)識企業(yè)發(fā)展過程的4個重要變革期；

（二）理解管理咨詢的流程和方法；

（四）掌握初創(chuàng)期HR的高光技法；

（五）掌握快速擴(kuò)張期HR的高光技法；

（六）掌握收縮期HR的高光技法；

（七）掌握穩(wěn)定期HR的高光技法；

三、課程收益

（一）幫助HR逃離繁雜的低價值工作，逐步提升自我的價值屬性；

（二）識別企業(yè)的發(fā)展階段，讓HR參與到戰(zhàn)略管理和經(jīng)營管理中，提升HR的效能；

（三）針對企業(yè)的初創(chuàng)期、快速發(fā)展期、穩(wěn)定期、收縮期采用全場景案例的方式，用極具代入感的手法將組織管理問題呈現(xiàn)于學(xué)員面前，開展一場燒腦式的“華山論劍”。

（四）跳出傳統(tǒng)的六大模塊的操作性工作，計入到“鉆石模型”的內(nèi)在組織發(fā)展和人才管理的實質(zhì)性運(yùn)營管理中，讓HR助力企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展。

四、授課對象

HR部門經(jīng)理、HR總監(jiān)、HR精英骨干

五、課程大綱

課程導(dǎo)入：回顧你在企業(yè)的困惑是什么？

1.不被信任，總是靠邊站

2.不懂業(yè)務(wù)，工作插不上手

3.不被認(rèn)可，專業(yè)價值感缺失

4.不被提拔，遠(yuǎn)離企業(yè)核心優(yōu)勢

5.不被融入，總是里外不是人

思考：我們有錯嗎？

第一講：了解企業(yè)的6個重要變革期

（一）認(rèn)識企業(yè)發(fā)展的各個階段

案例：2家不同公司的戰(zhàn)略發(fā)展路徑

1.初創(chuàng)期的困難和挑戰(zhàn)

2.快速擴(kuò)張期的業(yè)務(wù)重點(diǎn)

3.收縮期的風(fēng)險點(diǎn)

4.穩(wěn)定期的內(nèi)部管理要點(diǎn)

5轉(zhuǎn)型期的發(fā)展要義

6.兼并收購期的工作要求

（二）為企業(yè)做體檢

思考：結(jié)合所在企業(yè)的發(fā)展歷程和戰(zhàn)略方向明確企業(yè)所處階段

1.思考企業(yè)的核心競爭力

1）什么是核心競爭力？

2）企業(yè)的核心競爭力有哪些？

案例分析某公司的核心競爭力

2.企業(yè)內(nèi)外部發(fā)展環(huán)境分析

1）PEST外部環(huán)境分析法

2）邁克·波特競爭分析法

工具表：企業(yè)發(fā)展階段測評表

第二講：邁向內(nèi)部管理咨詢師

（一）為什么需要內(nèi)部管理咨詢師？

（二）管理咨詢師的特質(zhì)

1.管理咨詢師的特質(zhì)

1）扎實的專業(yè)功底

2）良好的溝通能力

3）優(yōu)秀的邏輯思維

4）快速內(nèi)化學(xué)習(xí)的能力

5）解決問題的思維和能力

2.你距離管理咨詢師還有多遠(yuǎn)？

工具表：管理咨詢師的自我發(fā)展表

（三）管理咨詢的常用工具（課程配送）

1.BEI訪談表

2.企業(yè)組織能力診斷工具

3.工作分析表

4.權(quán)責(zé)審批表

5.管理者能力測評常用工具

（四）管理咨詢在內(nèi)部企業(yè)面臨的困難

1.為什么要做咨詢問題

2.內(nèi)部人身份問題

3.職位暗示因素

4.外來的和尚更會念經(jīng)

5.辦公室政治阻礙

6.理不清的問題套問題

7.需求過多，不夠聚焦

8.缺乏助攻力量

第三講：企業(yè)發(fā)展變革的6個場景

（一）初創(chuàng)期HR的高光技法；

1.發(fā)放案例：分析案例原型

2.案例分解要點(diǎn)

1）初創(chuàng)期的組織設(shè)計和崗位設(shè)置

2）根據(jù)需要制定管理流程

3）制定完成十大制度，夯實基礎(chǔ)規(guī)范

4）初創(chuàng)期的人崗匹配工作

3.討論：初創(chuàng)期HR最核心的價值是什么？

        初創(chuàng)期HR工作可能面臨哪些挑戰(zhàn)？

（二）快速擴(kuò)張期HR的高光技法；

1.發(fā)放案例：分析案例原型

2.案例分解要點(diǎn)

1）緊跟公司戰(zhàn)略方向，做好戰(zhàn)略解碼

2）擴(kuò)張期的三種業(yè)務(wù)策略

3）貼合業(yè)務(wù)，以“變”為核心的組織設(shè)計

4）關(guān)于一崗多能的內(nèi)部人才機(jī)制

3.討論：擴(kuò)張期HR最核心的價值是什么？

        擴(kuò)張期HR工作可能面臨哪些挑戰(zhàn)？

（三）收縮期HR的高光技法；

1.發(fā)放案例：分析案例原型

2.案例分解要點(diǎn)

1）業(yè)務(wù)的短期收縮和長期收縮

2）組織設(shè)計的優(yōu)化設(shè)置

3）學(xué)習(xí)崗位價值評估和人才盤點(diǎn)技術(shù)

4）收縮期的人力資源風(fēng)險處理

3.討論：收縮期HR最核心的價值是什么？

        收縮期HR工作可能面臨哪些挑戰(zhàn)？

（四）穩(wěn)定期HR的高光技法；

1.發(fā)放案例：分析案例原型

2.案例分解要點(diǎn)

1）穩(wěn)定期的內(nèi)部管理問題

2）人才發(fā)展雙通道和職級體系設(shè)計

3）人才梯隊建設(shè)和培養(yǎng)體系設(shè)計

4）穩(wěn)定期的激勵體系設(shè)計

3.討論：穩(wěn)定期HR最核心的價值是什么？

        穩(wěn)定期HR工作可能面臨哪些挑戰(zhàn)？