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課程背景：

當今時代，企業(yè)間的競爭歸根結(jié)底還是人才的競爭，企業(yè)經(jīng)營管理中財、物、信息等各要素的作用的發(fā)揮都有賴于唯一具有能動性的人發(fā)揮。

開拓新市場、發(fā)展新業(yè)務(wù)的是人；

開發(fā)新技術(shù)、掌握核心技術(shù)的是人；

提高服務(wù)質(zhì)量、確?？蛻魸M意的也是人；

人才的競爭已經(jīng)成為各行各業(yè)競爭的焦點。

而當下，各行各業(yè)，在人才管理中難題不斷，究其原因，主要是管理者缺乏人才管理的思維，導(dǎo)致選人“3不準”、育人“3大難”、用人“3大痛”、留人“3大坑”、文化傳承“3不能”。

鑒于此，管理者必須要不斷的修煉自身的人才管理能力，掌握精準選人、科學育人、高效用人、巧妙留人，并持續(xù)的傳承企業(yè)文化。

本課程從人才發(fā)展的新趨勢出發(fā)，幫助企業(yè)中高層管理者掌握人才選拔技術(shù)、人才培養(yǎng)方法、人才留用方法與激勵技巧、做好企業(yè)文化的傳承等，實現(xiàn)人才管理效能最大化。

企業(yè)收益：

解決企業(yè)人才管理中的15個痛點，更好落地企業(yè)戰(zhàn)略目標；

掌握1套人才選拔工具，為組織選拔更適合組織發(fā)展的人才； 

建立1套人才培養(yǎng)工具，為組織培育一批創(chuàng)造高績效的人才；

設(shè)計1套人才激勵方法，針對性的激勵員工更有動力的工作；

完成1套人才發(fā)展工具，能夠為組織發(fā)展留住關(guān)鍵核心人才；

掌握1套文化傳承工具，為企業(yè)基業(yè)長青奠定最堅實的基礎(chǔ)；

學員收益：

1、規(guī)避“選人”風險，提升管理者識人選人能力；

2、完善“育人”方法，精進管理者教人育人水平；

3、鞏固“用人”策略，賦能管理者用人馭人技術(shù)；

4、迭代“留人”技巧，優(yōu)化管理者激人勵人動力；

5、沉淀“文化”基因，轉(zhuǎn)化管理者文化傳承經(jīng)驗。

課程亮點：

1、結(jié)構(gòu)嚴謹：1個課程總模型+1個課程痛點模型+5個章節(jié)子模型+6段視頻案例+10章落地工具表單；

2、思路清晰：01拋出業(yè)務(wù)痛點→02導(dǎo)入視頻案例→03小組研討分享→04引出課程模型→05進行理論分享→06給出工具方法→07進行實戰(zhàn)演練→08產(chǎn)出實際成果；

3、復(fù)制性強：重實戰(zhàn)，輕理論；重成果，輕形式；重實用，輕技巧；可復(fù)制，可傳承；可學會，可轉(zhuǎn)化；可標準，可個性；高層可復(fù)制給中層，中層可復(fù)制給基層；

4、內(nèi)容全面：首創(chuàng)非人SCAPC模型，從選育用留傳五個維度，融貫古今中外管理思想，涉及人力資源專業(yè)及心理學兩大管理學知識體系；

5、沉浸學習：過關(guān)晉級、官官勝任、參與感強、注重實戰(zhàn)、讓學員在思中學、學中練、練中出結(jié)果；

6、落地性強：工具實戰(zhàn)，10大工具輔導(dǎo)學員現(xiàn)場產(chǎn)出，外加視頻解析啟發(fā)學員思考。

課程產(chǎn)出：

產(chǎn)出1：《關(guān)鍵/核心/普通崗位智慧畫像》

產(chǎn)出2：《關(guān)鍵/核心/普通人才甄選評價表》

產(chǎn)出3：《關(guān)鍵/核心崗位慧進階計劃》

產(chǎn)出4：《關(guān)鍵/核心崗位智慧生涯地圖》

產(chǎn)出5：《儲備人才智慧成長圖譜》

產(chǎn)出6：《企業(yè)/部門人才盤點九宮格》

產(chǎn)出7：《管理者智慧用人視圖》

產(chǎn)出8：《團隊關(guān)鍵/核心人才流失預(yù)測表》

產(chǎn)出9：《關(guān)鍵/核心人才穩(wěn)定行動表》

產(chǎn)出10：《企業(yè)文化故事地圖》

課程總復(fù)盤11：《五維人才智慧圖譜》

【課程時間】

2天版，6小時/天

【學員對象】

企業(yè)法人、企業(yè)股東、高層管理者、部門負責人、部門管理者

【授課方式】

講解40%+課堂共創(chuàng)10%+案例15%+實操練習15%+工具10%+視頻10%

【課程大綱】

【導(dǎo)入案例】：向諸葛亮學習人才的選育用留傳

諸葛亮人才管理七法：

問之以是非而觀其志 

窮之以辭辯而觀其變

咨之以計謀而觀其識

告之以難而觀其勇

醉之以酒而觀其性

臨之以利而觀其廉

期之以事而觀其信

【思考1】：作為非人力資源管理者，人力資源管理究竟與我有何聯(lián)系？我如何能知曉自己當下的管理能力是卓越的還是普通的？如何解決？

【助攻測試1】：《五維人才管理能力測試》，幫助管理者清晰的了解目前的在帶隊育人方面比較突之處及需要提升之處。

第一講：人才選拔官——精準選拔匹配人才

【思考2】：我們選人經(jīng)驗很豐富了，為何選的人總有不合適的？是方法問題？還是工具問題？或者標準出了問題？

【視頻研討1】：2位北京大學才女競聘，您選誰？為什么？

【研討結(jié)果】：不同的管理者為何選的對象不一樣，同一家公司管理者招一個崗位，為何大家選的對象不一樣，做為管理者，你在工作中會出現(xiàn)類似的情況嗎？最終錄取的人與崗位匹配度如何？

【案例1】：小米的雷軍，在創(chuàng)業(yè)初期，花了超80%的時間在選人

【人才選拔模型】：人才甄選鐵三角

一、選人三配——三大匹配原則

1、人崗匹配——找準合適人才（什么人能夠搞定工作內(nèi)容）

2、人人匹配——形成優(yōu)劣互補（個性不同的人如何形成互補》

3、崗崗匹配——找到共同價值（橫向、縱向的配合怎么做到1+1﹥2）

【智慧圓桌】：請您結(jié)合企業(yè)招聘崗位標準，提煉出該崗位的勝任力？

【參考工具】：《56項通用勝任素質(zhì)清單》

【參考工具】：《關(guān)鍵崗位智慧招賢模型？

二、識人三技——三大甄選技巧

1、看的技巧——透過表像看本質(zhì)

【解惑1】：如何通過外在的形象（言行舉上），去識別侯選人內(nèi)在真實的一面。

2、問的技巧——善于提問挖動機

【解惑2】：如何提問才能識別侯選人具備的能力與崗位所需要的是否一致？

【解惑3】：冰山以下的部分（價值觀、動機、個性特征等），怎么識別？

【解惑4】：怎么知道對方是否為“面霸”，如何規(guī)避招到“面霸”的風險？

3、說的技巧——高效反饋獲優(yōu)才

【解惑5】：面試時是多說好還是少說好？怎么把握一個合理的度？

【解惑6】：遇到想要的侯選人，怎么能夠提升他/她加入的動力？

【解惑7】：侯選人水平比較高時，怎么能夠讓他對公司/崗位另眼相看？

【助攻測試2】：《DISC行為風格測試》

三、面試三法——三大面試方法

1、標準面試法——活用標準選人才

（6種提問技巧如何靈活切換，每一種提問技巧適合什么崗位/什么類型的侯選人）

【案例3】：某公司技術(shù)工程師面試問題清單

【案例分析】：技術(shù)工程師面試評價表

2、情景模擬法——情景演練識人才

（6步思路設(shè)計面試情景，在不用提問的前提下，能夠客觀的識別侯選人與崗位是否匹配）

【案例4】：某大型企業(yè)如何用情景模擬法進行銷售人員招聘

3、群體面試法——行為觀察挖人

（需要從眾多侯選人中快速選拔最理想的侯選人，如何設(shè)計問題、如何設(shè)計評價標準？如何組織面試？如何進行評價侯選人？如何得出最有效的面試結(jié)果？）

【案例5】：某上市企業(yè)如何用群體面試法來選拔管理型人才分享

【案例6】：某上市企業(yè)儲備型人才《群體面試評分表》分享

【成果產(chǎn)出1】：團隊合創(chuàng)完成《關(guān)鍵/核心/普通關(guān)鍵崗位智慧畫像》

【成果產(chǎn)出2】：團隊合創(chuàng)完成 《關(guān)鍵/核心/普通人才甄選評價表》

第二講：人才教練官——科學培育優(yōu)質(zhì)人才

【視頻研討2】：師傅用心教，為何徒弟不愿學？哪些環(huán)節(jié)有問題？

【思考3】：一個部門，各種能力水平的人都有，怎么能夠快速將成功經(jīng)驗復(fù)制下來，并且員工還樂意成長？

【案例華為7】：與俄強強聯(lián)手，俄國每年將為華為培養(yǎng)50000名技術(shù)專家；并在2022年2月和沙特簽署培養(yǎng)人才戰(zhàn)略合作；

【人才培養(yǎng)模型】：人才培養(yǎng)三段論

一、授人以漁——因價值而動

1、科學定目標——共創(chuàng)目標達共識

【解惑1】：如何知道誰最適合哪個崗位？怎么與他制定最合適的目標？

【解惑2】：有潛力、能力強的員工“不愿意”成長？怎么解決？

【參考工具】：《員工職業(yè)生涯規(guī)劃“四葉草”》

【小組研討】：選擇團隊中您認為最有培養(yǎng)價值的員工，結(jié)合《員工職業(yè)生涯規(guī)劃“四葉草”》模版，分析該員工是否具備培養(yǎng)的條件。

2、完美定計劃——科學計劃促行動

【解惑3】：雙方定好的目標，有些員工走著走著就停了，怎么辦？

【解惑4】：計劃怎么訂？怎么能夠確保訂的計劃能夠達到成長目標？

【解惑5】：企業(yè)培養(yǎng)人才，都是領(lǐng)導(dǎo)說了算，是否要和員工溝通？怎么溝通比較好？

3、師徒共進退——合作共贏穩(wěn)目標

【解惑6】：作為管理者每天都有好多事情要處理，怎么能兼顧下屬成長？

【解惑7】：如何才能讓下級有自主成長的動務(wù)，怎么幫助他達成？

【成果產(chǎn)出3】：團隊合創(chuàng)完成《關(guān)鍵/核心崗位智慧進階計劃》

二、授人以欲——因前景而動

1、利益共同體——實現(xiàn)共同的利益

（如何讓員工有提升技能的動力）

2、事業(yè)共同體——追求共同的事業(yè)

（如何員工工看到未來自己享有什么）

3、情感共同體——營造共同的感情

(如何打造一個溫度的成長環(huán)境，能夠激活員工想要成長的決心）

【成果產(chǎn)出4】：團隊合創(chuàng)完成《關(guān)鍵/核心崗位智慧生涯地圖》

三、授人以譽——因夢想而動

1、一人一品牌——塑造員工個體品牌

2、一牌一影響——提升員工組織影響

3、一夢一傳承——打造員工職業(yè)藍圖

【從精兵到強將五個階段】：確定標準→精準選種→科學育苗→歷練成才→施展才能

【成果產(chǎn)出5】：團隊合創(chuàng)完成《儲備人才智慧成長圖譜》

【思考4】：部門員工形形色色：有能力強的、有態(tài)度好的、有個性強的，有個性柔的，有佛系的，有目標感強的、有脾氣的……，如何能用好每個不同的個體？

【杰克·韋爾奇用人案例8】：用人271法則，用“又紅又?！暗娜?/p>

第三講：人才激勵官——高效任用團隊人才

【視頻研討3】：向劉備學習如何激勵關(guān)張

看視頻請思考：

1.如何快速獲取信任？

2.如何制定企業(yè)目標？

3.如何挖掘關(guān)張?zhí)亻L？

4.如何發(fā)揮關(guān)張優(yōu)勢？

5.如何激活關(guān)張內(nèi)驅(qū)力？

【人才激勵模型】：人才激勵三板斧

一、用人所能——挖掘人才潛能

1、知識測試——專業(yè)知識如何

【解惑1】：怎么知曉員工的專業(yè)知訓水平如何？是通過績效還是其他來驗證？

2、技能演練——技能水平如何

【解惑2】：怎么知曉員工的專業(yè)技能水平如何？是通過績效還是其他來驗證？

3、思維洞察——思維能力如何

【解惑3】：知識水平高、技能水平強的人就一定是人才嗎？如何知曉思維能力如何？

【解惑4】：為何提拔高業(yè)績的員工到管理崗位，個人綜合能力反而下降了？

【解惑5】：為何業(yè)績不算最優(yōu)秀的員工，他可以撐起一片天？

【上市企業(yè)案例9】：從應(yīng)屆生到CEO，該企業(yè)是如何激勵員工的？

【成果產(chǎn)出6】：團隊合創(chuàng)完成《企業(yè)/部門人才盤點九宮格》

二、用人所長——發(fā)揮人才優(yōu)勢

【小組研討】在日常管理活動中，那些能力強態(tài)度好的員工，管理者都是玩命的用，而對于一些喜歡找借口、業(yè)務(wù)能力平平的員工，管理者則較少用，如何平衡？

1、強調(diào)個性——取長補短提績效

【案例10】：西游記中若把孫悟空和豬八戒位置交換，團隊會有什么情況發(fā)生

2、堅持多樣——巧思妙用搞創(chuàng)新

【案例11】：某公司績優(yōu)員工與績效一般員工如何發(fā)揮1+1﹥2的作用，管理者是如何用人的？

3、關(guān)注發(fā)展——多聽少說助成長

【解惑6】：員工更關(guān)注眼前物質(zhì)，還是長期發(fā)展？哪些人關(guān)注眼前物質(zhì)，哪些人關(guān)注長期發(fā)展，我的團隊成員關(guān)注點我是否很清晰。

三、用人所愿——激活人才動力

【案例12】：魏征為何能得到李世民的重用？

1、信任人才——賞識人才能力

2、包容人才——善用人才特質(zhì)

3、尊重人才——肯定人才價值

（能力強態(tài)度好、能力強態(tài)度差、能力弱態(tài)度好、能力弱態(tài)度差的人個性風格不一樣、關(guān)注點也不一樣，如何能最高效的用好他們）

【成果產(chǎn)出7】：團隊合創(chuàng)完成《管理者智慧用人視圖》，16種不同不同個性、不同態(tài)度、不同績效水平的人如何靈活使用。

第四講：人才發(fā)展官——巧妙留住關(guān)鍵人才

【視頻研討4】：領(lǐng)導(dǎo)給下級加工資，為何下級仍要離職？

【騰迅留人案例】：為人才開設(shè)雙計劃并行的激勵機制

【思考5】：為什么企業(yè)核心人才流失會更快？

【人才發(fā)展模型】：人才發(fā)展三策略

一、留人以境——環(huán)境激勵保安全

1、工作環(huán)境——良好的工作體驗

2、溝通環(huán)境——輕松的工作氛圍

3、成長環(huán)境——積極的學習文化

（職場人必經(jīng)四階段需求分析：適應(yīng)期、熟悉期、穩(wěn)定期、成熟期，不同階段的員工需求點有什么不一樣，如何知道他們到底想要什么？）

【助功測試3】：測一測你團隊中關(guān)鍵/核心崗位是否有離職的傾向

二、留人以情——情感鏈接促發(fā)展

1、關(guān)注個體——員工需要被關(guān)注

2、情感鏈接——員工需要被關(guān)心

3、激活內(nèi)在——員工需要被關(guān)愛

【案例13】：九位一體的世界500強企業(yè)留人策略

三、留人以夢——夢想實現(xiàn)定長久

1、搭建平臺——平臺決定走多遠

2、賦予價值——價值決定走多少

3、穩(wěn)固關(guān)系——關(guān)系決定走多久

【案例14】：某互聯(lián)網(wǎng)公司核心崗位發(fā)展路徑分享

【案例15】：某上市企業(yè)核心崗位發(fā)展路徑分享

（留住企業(yè)核心人才五步曲：調(diào)研準備→場景約談→挖掘引導(dǎo)→合理建議→全力支持）

【成果產(chǎn)出8】：每人完成《團隊關(guān)鍵/核心人才流失預(yù)測表》

【成果產(chǎn)出9】：每人完成《團隊關(guān)鍵/核心人才穩(wěn)定行動表》

第五講：文化傳承官——堅定傳承組織基因

【視頻研討5】：一代功臣為何最終是這個結(jié)局？

【傳承文化的三個關(guān)鍵詞：關(guān)系、忠誠、能力】，基于三個關(guān)鍵詞，對團隊中8種角色進行剖析（經(jīng)營核心、左膀右臂、恃才傲物、不肖子弟、事業(yè)伙伴、耳目眼線、防范對象、邊際人員）

【文化傳承模型】：文化傳承三階段

一、上接戰(zhàn)略——與企業(yè)共發(fā)展

1、讀懂戰(zhàn)略——了解企業(yè)戰(zhàn)略目標

2、明確方向——明確部門工作目標

3、制定計劃——制定人才行動計劃

【思考6】：作為管理者，如何去讀懂公司戰(zhàn)略、基于公司戰(zhàn)略去布局部門工作？如何將優(yōu)秀的基因制定為可復(fù)制的計劃）

二、下接業(yè)務(wù)——與團隊共成長

1、深入業(yè)務(wù)——滲透業(yè)務(wù)工作領(lǐng)域

2、建立標準——建立崗位工作標準

3、長久賦能——賦能成員工作技能

三、傳承文化——組織基業(yè)長青

1、因化于制——機制保障高效落地

2、內(nèi)外兼具——內(nèi)化于心外化于形

3、知行合一——引導(dǎo)行為傳承基因

【視頻欣賞6】：學習中華民族5000年的文化傳承

【成果產(chǎn)出10】：團隊合創(chuàng)完成《企業(yè)文化故事地圖》，并請代表深情分享該故事。

【課程總復(fù)盤產(chǎn)出11】：團隊合創(chuàng)完成《五維人才智慧圖譜》