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剖析組織的激勵(lì)

問卷調(diào)查的分析

員工離職率分析

員工離職原因分析

員工積極性分析

員工內(nèi)心的沖突

課前對(duì)管理者/HR對(duì)于管理范圍內(nèi)的人員離職情況、離職原因、員工積極性情況進(jìn)行了解；

課程中對(duì)以上數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，讓學(xué)員一起分析組織的真實(shí)情況，由講師帶領(lǐng)學(xué)員一起尋找改善的對(duì)策。

讓學(xué)員通過數(shù)據(jù)及數(shù)據(jù)的對(duì)比，尋找到解決目前管理困境的方法；

讓學(xué)員通過對(duì)員工心理的分析，真正做到知自知彼，找到下一步管理員工的方法。

不可或缺的激勵(lì)

有效激勵(lì)的成果

皮格馬利翁效應(yīng)

小組研討：激勵(lì)的成果

數(shù)據(jù)解讀有效激勵(lì)的成果

敬業(yè)度與激勵(lì)的關(guān)系

機(jī)會(huì)與福利

激勵(lì)

信任

通過小組研討讓學(xué)員們識(shí)別激勵(lì)的成果；

通過專業(yè)的調(diào)查數(shù)據(jù)分析展示激勵(lì)的的成果；

展示專業(yè)調(diào)查對(duì)于激勵(lì)與員工敬業(yè)度的關(guān)系。

讓學(xué)員們真正意識(shí)到激勵(lì)的重要性，以便在實(shí)際工作中應(yīng)用。

創(chuàng)建激勵(lì)文化

激勵(lì)計(jì)劃的制定

符合戰(zhàn)略

簡(jiǎn)單易行

可以衡量

得到認(rèn)可

實(shí)踐演練：制定激勵(lì)計(jì)劃

激勵(lì)文化的架構(gòu)

日常激勵(lì)

精選視頻：日常激勵(lì)

頻率

具體

及時(shí)

場(chǎng)合

行動(dòng)計(jì)劃：日常激勵(lì)

績(jī)效激勵(lì)

價(jià)值

影響

實(shí)踐演練：績(jī)效激勵(lì)文案

職業(yè)服務(wù)激勵(lì)

目的

科學(xué)設(shè)置

事件慶典

目的/關(guān)注點(diǎn)

實(shí)踐演練：設(shè)計(jì)慶典鼓勵(lì)方式

總結(jié)激勵(lì)計(jì)劃制定的四要點(diǎn)；

分享激勵(lì)文化的4個(gè)層次；

通過小組研討、精選視頻、經(jīng)典案例加深對(duì)激勵(lì)文化的認(rèn)識(shí)；

通過實(shí)踐演練，讓學(xué)員可以在日后的工作中應(yīng)用對(duì)應(yīng)的激勵(lì)工具。

掌握激勵(lì)計(jì)劃的制定；

理解創(chuàng)建激勵(lì)文化的層次、目的以及基本的應(yīng)用要求；

激勵(lì)因素的應(yīng)用

個(gè)性化激勵(lì)

行為函數(shù)

績(jī)效函數(shù)

不同人的需求

不同階段的需求

馬斯洛對(duì)應(yīng)激勵(lì)方式

實(shí)踐演練：個(gè)性化需求識(shí)別

精選視頻：個(gè)性化激勵(lì)

CBWA

激勵(lì)的六大神器

赫茨伯格的雙因素理論

成就

成就動(dòng)機(jī)

精選視頻：成就激勵(lì)

實(shí)踐演練：自己的成就需求/下屬的成就需求

成就激勵(lì)的關(guān)注點(diǎn)

認(rèn)可

認(rèn)可與批評(píng)

認(rèn)可規(guī)則

工作內(nèi)容

匹配性

實(shí)踐演練：工作特征模型

挑戰(zhàn)性

實(shí)踐演練：技能與挑戰(zhàn)

責(zé)任

小組研討：授權(quán)

授權(quán)的好處

缺乏授權(quán)的原因

精選視頻：授權(quán)

授權(quán)的必要性

授權(quán)四步驟

實(shí)踐演練：有效授權(quán)

晉升與提拔

思考：哪些人獲得了你的任命

四大關(guān)注點(diǎn)

員工成長(zhǎng)

使員工成長(zhǎng)的方式

實(shí)踐演練：發(fā)展下屬

驅(qū)動(dòng)力3.0(自我實(shí)現(xiàn)的需求)

生物沖動(dòng)

尋求獎(jiǎng)勵(lì)和避免懲罰

自我實(shí)現(xiàn)需求

兩種不同類型管理者的激勵(lì)

期望型管理者

利他型管理者

通過小組研討、精選視頻、經(jīng)典案例讓學(xué)員在課堂中理解、練習(xí)、應(yīng)用激勵(lì)的技巧；

通過識(shí)別員工需求對(duì)員工個(gè)性化激勵(lì)的需求進(jìn)行識(shí)別；

通過對(duì)不同類型管理者應(yīng)用激勵(lì)的動(dòng)機(jī)、方式和結(jié)果的不同，讓學(xué)員理解如何進(jìn)行正確和有效的激勵(lì)；

通過實(shí)踐演練，讓學(xué)員可以在日后的工作中自如地應(yīng)用激勵(lì)的工具。

讓學(xué)員在日后的工作中真正可以有效地運(yùn)用激勵(lì)的活動(dòng)來促進(jìn)管理的效能。

治愈激勵(lì)恐懼癥

如何看待不積極的員工

不積極的員工如何看待管理者/組織

管理者在激勵(lì)中遇到困惑的措施

識(shí)別員工不積極表現(xiàn)的背后原因；

通過課前問卷了解到學(xué)員對(duì)應(yīng)用激勵(lì)的困惑，在此環(huán)節(jié)一一地讓全體學(xué)員參與來找措施，相當(dāng)于對(duì)前面的知識(shí)和技能應(yīng)用的鞏固和充實(shí)；

對(duì)管理者常提出的15種困惑進(jìn)行解答和落實(shí)。

讓學(xué)員能在實(shí)際的工作中找到解決員工不積極的對(duì)策

解決學(xué)員在應(yīng)用激勵(lì)中的困惑，以便在日后工作中順暢地應(yīng)用激勵(lì)的工具。

激勵(lì)日志

要求學(xué)員在課程結(jié)束后的一個(gè)月內(nèi)每周至少給每位直接下屬一次激勵(lì)，并做在《激勵(lì)日志》中。

養(yǎng)成管理者做好激勵(lì)的工作習(xí)慣

員工個(gè)性化需求識(shí)別

要求學(xué)員在課程結(jié)束后的兩周內(nèi)徹底識(shí)別直接下屬建立的需求，并完成相應(yīng)的《員工個(gè)性化需求識(shí)別》。

讓管理者真正了解直接下屬的需求，以便在日后管理工作中可以做好個(gè)性化激勵(lì)。

員工技能和挑戰(zhàn)匹配性分類

要求學(xué)員在課程結(jié)束后應(yīng)用《員工技能和挑戰(zhàn)匹配性分類》表對(duì)直接下屬現(xiàn)在工作技能與挑戰(zhàn)的匹配性進(jìn)行進(jìn)一步的分析。

讓管理者根據(jù)員工的技能和挑戰(zhàn)匹配性及員工需求對(duì)部分崗位的人員的工作內(nèi)容或工作目標(biāo)做適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，以達(dá)到更高的效率和效能。

專業(yè)化授權(quán)

要求學(xué)員在課程結(jié)束后三周內(nèi)至少找出一項(xiàng)工作，按“專業(yè)授權(quán)”的方式給下屬做好授權(quán)的工作，并完成相應(yīng)的《專業(yè)化授權(quán)四步驟》。

讓領(lǐng)導(dǎo)真正將授權(quán)應(yīng)用在工作中，并使團(tuán)隊(duì)獲得更高的績(jī)效。