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關(guān)鍵績效指引成功

課程背景

在我們的身邊，存在這樣一類企業(yè)，它們的成功不是依靠雄厚的資金、壯麗的廠房、天賦的資源優(yōu)勢，而是依靠一個獨(dú)特的東西，這個東西叫做“專業(yè)能力”。以專業(yè)能力服務(wù)有專業(yè)需求的客戶.

正是因?yàn)橛辛藢I(yè)精神，才有了可口可樂的豪言，即使把廠房燒盡，也可以很快地東山再起。

在當(dāng)今激烈的市場競爭中，專業(yè)精神已成為企業(yè)制勝的重要因素。

員工培訓(xùn)是企業(yè)風(fēng)險最小，收益最大的戰(zhàn)略性投資——著名的企業(yè)管理學(xué)教授沃倫貝尼斯

為了達(dá)成團(tuán)隊(duì)的總體目標(biāo)，如何分解和規(guī)劃本部門的目標(biāo)? 

資源永遠(yuǎn)是有限的，為了實(shí)現(xiàn)部門或個人目標(biāo)，必須做哪些“大事”？

如何制定可行的實(shí)施計(jì)劃，以確保完成這些“大事”？

“沒有任何管理原則比‘目標(biāo)管理（Management by Objective）’對惠普的成功有更大的貢獻(xiàn)?！瓕⒖傮w目標(biāo)敘述得清清楚楚，并且征得大家的同意支持，在達(dá)成目標(biāo)的過程中，員工在權(quán)限范圍內(nèi)，有自行決定最佳做事方法的彈性。這是分權(quán)管理的哲學(xué)，自由企業(yè)的精髓?！?/p>

——Dave Packard，《The HP Way》作者，惠普公司創(chuàng)始人

隨著中國改革開放的不斷發(fā)展,80后90后成為企業(yè)員工的主要來源,中國在世界經(jīng)濟(jì)舞臺上的地位不斷提高,對企業(yè)管理者的要求也不斷提升.

與之相結(jié)合的是企業(yè)對于員工培訓(xùn)的要求也不斷提高.具體來說就是, 培訓(xùn)不是圖熱鬧，實(shí)效才是硬道理. 隨著企業(yè)負(fù)責(zé)人對培訓(xùn)的認(rèn)識的深入性和企業(yè)培訓(xùn)管理體系的不斷完善，對培訓(xùn)的態(tài)度越來越理性，不再是花錢買熱鬧，不再是有什么課就學(xué)什么課，而是更加注重培訓(xùn)的實(shí)效性，企業(yè)需求什么就學(xué)什么。

作為企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人,您對您企業(yè)中領(lǐng)導(dǎo)人才,管理人才,專業(yè)人才的區(qū)分與定位是什么?您這幾種人才的結(jié)構(gòu)比例是否與您企業(yè)發(fā)展的規(guī)劃相適應(yīng)?他們是否能夠有效的執(zhí)行您的戰(zhàn)略哪?

在目前競爭激烈的全球性商業(yè)環(huán)境中,幾乎所有企業(yè)都在分析其他在做法,以創(chuàng)建能夠?qū)崿F(xiàn)競爭優(yōu)勢的業(yè)務(wù)戰(zhàn)略.然而戰(zhàn)略出臺后, 90%的企業(yè)無法有效的執(zhí)行.如何跨越戰(zhàn)略與執(zhí)行之間的鴻溝已經(jīng)成為各個企業(yè)空前重要的任務(wù).當(dāng)前不景氣的經(jīng)濟(jì)環(huán)境, 又增加了其緊迫性.如何有效地執(zhí)行已經(jīng)成為企業(yè)的核心問題, 現(xiàn)在許多船正在沉沒.

 答案是什么,管理層如何有效地傳達(dá)戰(zhàn)略,并保證整個企業(yè)都能夠領(lǐng)會和準(zhǔn)確執(zhí)行戰(zhàn)略?目標(biāo)管理, 計(jì)劃管理, 績效考核是幫助您取得成功的重要工具.

今天企業(yè)面臨的問題不是要不要使用這些工具的問題,而是如何有效的理解和掌握這些工具,使他們在企業(yè)管理過程中發(fā)揮作用的問題.是企業(yè)在未來的競爭中的基本要求.利用這些工具, 提高員工的能力, 員工可以根據(jù)事實(shí)而不是感覺來作出自己行動的策略.這些工具可以實(shí)現(xiàn)透明度, 并作為企業(yè)風(fēng)險管理的基礎(chǔ).

這些工具讓管理層成為企業(yè)戰(zhàn)略信息傳遞著,和教練.有效地執(zhí)行企業(yè)戰(zhàn)略.以實(shí)現(xiàn)持續(xù)性競爭的優(yōu)勢, 而這正是個企業(yè)所夢寐以求的.

越來越理性的企業(yè)發(fā)現(xiàn)，雖然說有效的培訓(xùn)是投入產(chǎn)出比是非常高的，但無效的培訓(xùn)卻成企

業(yè)最大的成本之一?，F(xiàn)在的企業(yè)知道自己到底需要什么，知道培訓(xùn)的真正目的與意義是什么，知道如何有效提升培訓(xùn)的投入產(chǎn)出比。目前企業(yè)培訓(xùn)從以獲得知識豐富為主到以獲得能力提供為主, 從培訓(xùn)師的明星化到培訓(xùn)師的實(shí)戰(zhàn)化.

案例：一個企業(yè)老板花了上萬元買了十張一千元一張的門票讓十位中層去聽一堂《中層管理者領(lǐng)導(dǎo)力》的大型公開課?；貋碇螅习鍐査麄冃Ч绾?，他們紛紛表示老師講得效果非常好，學(xué)到不少東西。老板讓他們講講都學(xué)了些啥，結(jié)果學(xué)員們只記住了老師講的一些經(jīng)典小故事和幾個不文明的小段子，其余的什么也沒有記住，老板氣的幾乎當(dāng)場吐血。

企業(yè)老板的需求越來越清晰，培訓(xùn)不是走形勢，圖熱鬧，實(shí)戰(zhàn)、實(shí)用、實(shí)效才是硬道理.

對于企業(yè)管理者來說，老師講的好,不如學(xué)員干的好.講得好是老師的能力，而做得好才是學(xué)員的能力。老師的責(zé)任是指導(dǎo)學(xué)員如何干好，老師利用惠普公司內(nèi)部使用的教練式訓(xùn)練法, 通過系列的作業(yè)和工具訓(xùn)練，努力提升知識的轉(zhuǎn)化率, 可以使培訓(xùn)的效果得到大大的加強(qiáng).

課程意義

績效考核是一項(xiàng)系統(tǒng)工程。企業(yè)在既定的戰(zhàn)略目標(biāo)下，運(yùn)用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，對員工過去的工作行為及取得的工作業(yè)績進(jìn)行評估，并運(yùn)用評估的結(jié)果對員工將來的工作行為和工作業(yè)績產(chǎn)生正面引導(dǎo)的過程和方法。企業(yè)在制定發(fā)展規(guī)劃、戰(zhàn)略目標(biāo)時，為了更好的完成這個目標(biāo)需要把目標(biāo)分階段分解到各部門，最終落實(shí)到每一位員工身上，也就是說每個人都有任務(wù)?？冃Э己司褪菍ζ髽I(yè)人員完成目標(biāo)情況的一個跟蹤、記錄、考評。注意績效考核的時效關(guān)系，績效考核是對被考核主體過去進(jìn)行評價并對其將來產(chǎn)生影響。

績效考核包括兩大部分： 　　

1、業(yè)績考核 　　

2、行為考核 　　

現(xiàn)在很多企業(yè)都出現(xiàn)一種情況，即過分強(qiáng)調(diào)了業(yè)績，而忽略了對行為的培養(yǎng)。這就出現(xiàn)一個問題：業(yè)績做得越好的員工，越不遵守紀(jì)律，越不尊重游戲規(guī)則，這種員工在企業(yè)大力發(fā)展的過程中，將成為企業(yè)的阻礙。一旦被提拔成管理人員，影響就更大了。 因此，考核員工的業(yè)績和行為一般分為四種情況，對這四種情況的員工亦要區(qū)別對待：

明確目標(biāo)，用目標(biāo)指引我們的行動，不論是對于個人，還是對于企業(yè)來說，都是非常有意義的。績效考核正是這樣一種方法，通過對績效考核的使用，可以幫助我們實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。

愿望與目標(biāo)都是希望未來能夠?qū)崿F(xiàn)的設(shè)想，但是概念上有一定差別。愿望表達(dá)的形態(tài)較虛幻，范圍也較寬泛；好的目標(biāo)對未來有準(zhǔn)確的定性或定量描述，有實(shí)現(xiàn)設(shè)想的準(zhǔn)確的時間和地點(diǎn)限定。目標(biāo)比愿望更具有現(xiàn)實(shí)性、可行性，而愿望可能受一定條件限制，不一定能轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)。

“KPI”是“關(guān)鍵績效指標(biāo)”的意思，這是從英文“Key Performance Indicator”直接翻譯的漢語意義，常在評價工作、管理工作任務(wù)時用它，但為什么用“KPI-關(guān)鍵績效指標(biāo)”來衡量，而不用別方式進(jìn)行要求呢？比如，用經(jīng)濟(jì)指標(biāo)，用檢查匯報，用信任、承諾等，肯定有其深刻的意義。愿望和目標(biāo)都是人們希望實(shí)現(xiàn)的一種想法，但目標(biāo)更具體和清晰。目標(biāo)包含在愿望、想象、理想之中，日常隨便說的“目標(biāo)”常常是不具體的，在進(jìn)行工作管理或者說進(jìn)行績效管理時，就要認(rèn)識清楚目標(biāo)究竟是什么，要盡可能地剔除虛幻的部分，使目標(biāo)清晰、具體。明確目標(biāo)時，可以用很多限定詞來準(zhǔn)確地描述出盡可能清晰和具體的目標(biāo)，使它在實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過程中不至產(chǎn)生歧義。通過績效考核這一工具, 可以使目標(biāo)清晰, 明確, 可執(zhí)行.

時代的變化，我們每個人也發(fā)生了劇烈的變化。年少時，我們總是想象著按照父輩的軌跡生活，上大學(xué)、分配工作、結(jié)婚、分房子、在一個固定的單位干一輩子?，F(xiàn)在所有原來設(shè)想的

生活軌跡都被打破了，每個人都面臨著變化與陌生。在面對變化與陌生的時候，不同的人有不同的處理方式。有些人不知所措，有些人隨波逐流，有些人目標(biāo)明確；不同的處理方式，結(jié)果區(qū)別也很大。有些人成功了，有些人失敗了。當(dāng)然，不同的人對成功的定義不同，成功并不一定就是擁有財(cái)富，擁有健康或者幸福的家庭，都應(yīng)該是成功的一種。那么，如何面對變化與陌生，如何走向成功就成為了每個人、每個企業(yè)所關(guān)心的問題。我們需要一些方法、一些管理技術(shù)幫助我們走向成功。

課程收益

掌握一個管理人員需具備的基本管理技能，運(yùn)用績效考核的方法與下屬做有效的溝通，制定有效的績效計(jì)劃與目標(biāo)。

使企業(yè)高層管理人員掌握目標(biāo)管理的三把鑰匙：

1)掌握績效考核的工具與使用這個工具的目的

2)績效管理的難點(diǎn)與常見誤區(qū)

3)設(shè)計(jì)績效管理體系應(yīng)考慮的因素

課程目標(biāo)

掌握一個管理人員需具備的基本管理技能，運(yùn)用目標(biāo)管理的方法與下屬做有效的溝通，制定工作目標(biāo)。

建立和掌握績效考核的能力

輸出由上一級主管人事部和執(zhí)行部門共同討論的年度績效考核表

授課方式

依據(jù)課程現(xiàn)有條件本課程將主要采用惠普公司內(nèi)部使用的教練式的教學(xué)方式。課程中間部分將采用案例分析、互動討論、音像視頻、模擬活動、實(shí)戰(zhàn)演練等綜合教學(xué)方法，滿足不同風(fēng)格學(xué)員的學(xué)習(xí)要求。

課程特色

系統(tǒng)：課程涵蓋了績效考核流程,績效考核的難點(diǎn),關(guān)鍵因素…核心內(nèi)容

實(shí)戰(zhàn)：實(shí)操案例+操作工具和方法，模擬場景即可體驗(yàn)。

易懂：深奧的道理寓于簡單的描述、講授之中，一聽就明白。

易用：易于復(fù)制，立竿見影。

課程時間：1-2天（6小時/天）

課程對象：企業(yè)管理人員

課程大綱

1.績效考核的基本概念

新時代企業(yè)所面臨的現(xiàn)實(shí)問題

80后90后人力資源的特點(diǎn)

現(xiàn)代企業(yè)績效考核系統(tǒng)

2.績效考核的流程

惠普績效考核的分析

3.績效考核

KPI

BSC

業(yè)績計(jì)劃表

計(jì)劃評估標(biāo)

員工發(fā)展計(jì)劃表

4.制訂部門的績效考核

制訂績效考核表

分析討論

得到認(rèn)可

5.完成目標(biāo)

建立完成目標(biāo)所需要的績效考核表

建立員工發(fā)展計(jì)劃表