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【課程背景】

 數(shù)字化轉(zhuǎn)型大背景下，產(chǎn)業(yè)數(shù)字化勢在必行，傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)如何實(shí)現(xiàn)數(shù)字化+，實(shí)體經(jīng)濟(jì)如何與數(shù)字化深度融合，成為時(shí)代的重大課題。在數(shù)字化轉(zhuǎn)型過程中，數(shù)字化人才的能力重構(gòu)和領(lǐng)導(dǎo)力賦能是數(shù)字化轉(zhuǎn)型的重要一環(huán)

數(shù)字化轉(zhuǎn)型中的領(lǐng)導(dǎo)力賦能已不限于高層領(lǐng)導(dǎo)者，包括所有的中基層管理者都需要深度迭代和掌握新的領(lǐng)導(dǎo)技能。代際教練領(lǐng)導(dǎo)力課程，幫助管理者更好地理解數(shù)字化人才的需求，特別是理解年輕的90/95/00后數(shù)字化人才，使之掌握一套行之有效的數(shù)字化人才領(lǐng)導(dǎo)和管理方法。

    “未來無法管理數(shù)字新生代員工，就會(huì)在管理崗位上被時(shí)代無情地拋棄” 。這是一門適合管理者的代際教練領(lǐng)導(dǎo)力課程，無論是高層、中層還是基層，只要接觸過一些新生代員工，就會(huì)發(fā)現(xiàn)管理數(shù)字新生代成為你越來越困擾的難題。新生代員工不是簡單定義的“90后”“95后”，而是代表隨著國家開始走向繁榮和富裕，在經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)、家庭結(jié)構(gòu)、教育方式、社會(huì)價(jià)值都發(fā)生改變后，成長起來新入職場者，他們可能是“95后，00后，甚至是未來的10后”，隨著代際的遞延，他們所展現(xiàn)出來的不同于70/80后的管理特點(diǎn)，讓我們傳統(tǒng)的通用管理模型失效。管理者該如何“突破新生”，找到一條行之有效的授權(quán)賦能的方法，就變得非常重要，“BREAK賦能法”能夠幫助管理者重建代際領(lǐng)導(dǎo)力模型，提升組織管理效率，減少新生代員工離職率，避免或減少員工佛系躺平的情況。

  “突破新生”有兩層含義，一層指突破到數(shù)字新生代員工的內(nèi)心深處，了解他們，引導(dǎo)他們，賦能他們；另外一層是指管理者需要突破自我，自我賦能，掌握管理新生代的新方法，從而獲得管理上的新生。

作為“代際教練領(lǐng)導(dǎo)力”課程，BREAK賦能法不僅適用70/80/90后干部對(duì)90/95/00后的管理，課程對(duì)95后干部領(lǐng)導(dǎo)90后，90后干部領(lǐng)導(dǎo)80后逆向代際管理，也具有重要的指導(dǎo)意義。

【課程收益】

“唯有升維思考，方能降維管理”

“唯有了解新生代，方能賦能新生代”

幫助企業(yè)高中基層領(lǐng)導(dǎo)者，了解數(shù)字化轉(zhuǎn)型中的人才能力的重構(gòu)和賦能新模式

幫助企業(yè)管理者通過：入職管理、績效反饋、授權(quán)激勵(lì)、員工談心、賦能指導(dǎo)等典型的工作場景切入，系統(tǒng)掌握一套行之有效的管理數(shù)字新生代員工的“BREAK”賦能法，從而幫助企業(yè)提升運(yùn)營效率、降低新生代員工流失率，幫助管理者樹立起專業(yè)權(quán)威，賦能管理者全新的代際教練領(lǐng)導(dǎo)力。

【適用對(duì)象】：

企業(yè)高、中、基層管理干部

【學(xué)員人數(shù)】：

50人內(nèi)（需分小組）

【課程時(shí)長】

12小時(shí)（2天）

【課程邏輯圖】

【課程五大優(yōu)勢】

1、版權(quán)課程、精心打磨、品質(zhì)保障。課程通過7年研發(fā)完成，再經(jīng)過3年持續(xù)迭代升級(jí)，獲得客戶的廣泛好評(píng)，平均98分。史量老師 暢銷書《激活新生代員工》已經(jīng)由天津出版社出版發(fā)行，廣受好評(píng)，，各大機(jī)場經(jīng)緯書店有售，京東、天貓、淘寶、當(dāng)當(dāng)有售，京東自營實(shí)用人力資源排行第5名。

2、基于大量的第一手調(diào)研數(shù)據(jù)，參考國內(nèi)外研究文獻(xiàn)。史量老師走進(jìn)100家企業(yè)，對(duì)3000名新生代&老員工及管理者進(jìn)行問卷及訪談?wù){(diào)查，獲得大量的第一手?jǐn)?shù)據(jù)，并借鑒國內(nèi)外研究文獻(xiàn)和著作。

 3、五星教學(xué)模式，設(shè)計(jì)完整的學(xué)習(xí)體驗(yàn)。 整個(gè)培訓(xùn)的五大知識(shí)要點(diǎn)，按照五星教學(xué)法展開，每個(gè)章節(jié)都由一個(gè)“情景沙盤”來“聚焦問題”，通過“激活舊知、學(xué)習(xí)新知、演練新知”來掌握新的技能和方法，最后通過復(fù)盤“情景沙盤”來融匯貫通，在較短時(shí)間內(nèi)讓學(xué)員對(duì)所學(xué)內(nèi)容產(chǎn)生深刻認(rèn)知，并能輕松自然地運(yùn)用到實(shí)際工作中。

4、多年咨詢管理經(jīng)驗(yàn)、知行合一的演繹。身教重于言教，史量老師運(yùn)用大量在咨詢項(xiàng)目及企業(yè)訪談中給新生代賦能的案例，使得課程具有較強(qiáng)的穿透力和感染力。

5、課堂互動(dòng)性強(qiáng)。課程按照生動(dòng)教學(xué)模式打磨，課堂氛圍生動(dòng)活動(dòng)，幽默風(fēng)趣、旁征博引、深入淺出，具有極強(qiáng)的互動(dòng)性強(qiáng)。

【課程大綱】

破   題：數(shù)字新生代員工管理特點(diǎn)及管理挑戰(zhàn) 

核心觀點(diǎn)：唯有了解數(shù)字新生代，方能賦能數(shù)字新生代。

數(shù)字化經(jīng)濟(jì)的含義

產(chǎn)業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型步驟與要點(diǎn)

產(chǎn)業(yè)數(shù)字化人才的能力重構(gòu)（來自德勤研究）

新生代并非垮掉的一代，而是必將超越我們的一代，扶上馬送一程，對(duì)管理者也是一種成人達(dá)己的成功。 

“數(shù)字新生代員工”眾生相

  從宏觀環(huán)境看新生代員工的崛起和賦能新生代員工的重要意義

  數(shù)字新生代員工的職場調(diào)查一一以史老師調(diào)研第一手資料為例

   客觀認(rèn)識(shí)數(shù)字新生代

   數(shù)字新生代員工的5大管理特點(diǎn)

   管理者針對(duì)5大管理特點(diǎn)需要做的5大管理行為

   70后員工和80后員工的特點(diǎn)與數(shù)字新生代的差異

  從阿德勒的個(gè)體心理學(xué)&社會(huì)心理學(xué) 分析新生代的管理特點(diǎn)的成因

第一篇、第一招——Believe（建立信任）：

核心觀點(diǎn)：無信任  不管理 

情景沙盤：《艱難的信任》

數(shù)字新生代員工期待的職場

增加信任的五要素：準(zhǔn)父母式管理、顯示能力、人格魅力、信任賬戶、信任交換

準(zhǔn)父母式的管理：溫暖而堅(jiān)定

最快速建立信任的方法：顯示能力

視頻教學(xué)：顯示能力，贏得信任

如何風(fēng)險(xiǎn)最低地顯示能力？

人格魅力修煉的“五環(huán)模型”：

信任交換：喬哈里視窗與信任建立

演練：通過“信任會(huì)”快速建立信任

     快速建立信任的16個(gè)好問題

信任賬戶管理

領(lǐng)導(dǎo)者十三種強(qiáng)化信任的行為

情景沙盤復(fù)盤：《艱難的信任》

第二篇、第二招——Rule（樹立規(guī)則）： 

核心觀點(diǎn)：沒有規(guī)矩不成方圓，需要引導(dǎo)新生代建立起規(guī)則意識(shí)

情景沙盤：《不懂規(guī)矩的小毛》

規(guī)則的兩個(gè)方面：成文的規(guī)則（禮儀規(guī)則、工作規(guī)則），不成文的規(guī)則（管理腳本）

幫助新生代建立規(guī)則和邊界意識(shí)的重要意義

幫助新生代建立規(guī)則的三個(gè)重要時(shí)刻：

入職面談  丑話說在前面

入職培訓(xùn)  先聲奪人的禮儀規(guī)則

晨會(huì)周會(huì)  績效反饋還可以這么做

績效溝通中有效的表揚(yáng)&批評(píng)方法

績效反饋的四類人群的反饋重點(diǎn)

企業(yè)文化是什么？

企業(yè)價(jià)值觀是如何形成和傳遞的

企業(yè)價(jià)值觀延伸出來的管理腳本

管理腳本：1、語言腳本；2、行為腳本；3、圈子腳本；4、文化腳本

管理腳本的規(guī)則建立

演練：吐槽小會(huì)&建規(guī)討論

情景沙盤復(fù)盤：《不懂規(guī)矩的小毛》

第三篇、第三招——Enjoy（享受工作）

核心觀點(diǎn)：數(shù)字新生代進(jìn)入職場時(shí)的馬斯洛需求層次遠(yuǎn)高于70/80后入職當(dāng)年

情景案例：《艱難的對(duì)話》

讓下屬有“融入感”，領(lǐng)導(dǎo)者要懂得“儀式”

方法：建立儀式的四個(gè)方面

讓下屬有“意義感”，領(lǐng)導(dǎo)者要懂得“激勵(lì)”

改變態(tài)度的重要意義

什么是職業(yè)化的態(tài)度

如何建立員工職業(yè)化的態(tài)度

演練：如何說好屬于自己的故事

從馬斯洛需求看數(shù)字新生代員工的需求次

如何判斷數(shù)字新生代的需求層次

新生代不同價(jià)值需求的激勵(lì)措施

70后、80后、90后、95后的不同需求層次

激勵(lì)公式在新生代員工管理中的運(yùn)用

公平理論在新生代員工管理中的運(yùn)用

數(shù)字新生代員工激勵(lì)的七種新模式：

讓下屬有“自主感”，領(lǐng)導(dǎo)者要懂得“授權(quán)” 

授權(quán)的6原則

授權(quán)的三角模型

情景案例復(fù)盤：《艱難的對(duì)話》

第四篇、第四招——Allay（緩解情緒）

核心觀點(diǎn)：先處理情緒，再處理事情 

     情景案例：《崩潰的小王》

喪文化、佛系文化、拖延文化；精神內(nèi)耗的應(yīng)對(duì)及解決

數(shù)字新生代員工壓力及焦慮的來源分析

幫助數(shù)字新生代認(rèn)識(shí)壓力與焦慮情緒

激發(fā)團(tuán)隊(duì)正面情緒4步法

1、賦予積極的認(rèn)知；

2、繪制成功地圖；

3、尋找成功加速點(diǎn)；

4、消除負(fù)面情緒

 緩解負(fù)面情緒6步法

 演練：緩解負(fù)面情緒的錦囊 

 緩解負(fù)面情緒的10大招

70/80/90/95/00后的壓力源差異

情景案例復(fù)盤：《崩潰的小王》

第五篇、第五招——Keep（堅(jiān)持賦能）：

核心觀點(diǎn)：堅(jiān)持賦能  成人達(dá)己

情景案例：《碰壁的小劉》

轉(zhuǎn)變對(duì)新生代員工的賦能意識(shí)

傳統(tǒng)人才培養(yǎng)的三種途徑OJT  OFFJT  SD 

數(shù)字化轉(zhuǎn)型的新培養(yǎng)模式：Online self-study  VR/AR   微課  社區(qū)學(xué)習(xí)

賦能角色定位：組織中角色的7個(gè)層次

賦能思維：全局思維、客戶思維、雙贏思維（改變思維及認(rèn)知的方法）

賦能習(xí)慣：習(xí)慣形成的3階段7步法

練習(xí)：制定一個(gè)30天養(yǎng)成好習(xí)慣的計(jì)劃

賦能態(tài)度：職業(yè)化的積極態(tài)度

賦能知識(shí)：賦能知識(shí)的新渠道

賦能技能：傳授技能的4步法

練習(xí)：學(xué)習(xí)一項(xiàng)新的技能

賦能價(jià)值觀：賦能價(jià)值觀的4步法

視頻學(xué)習(xí)：華為人 （華為如何賦予員工企業(yè)價(jià)值觀）

情景案例復(fù)盤：《碰壁的小劉》